A személyzet 4 típusa

Olvasási idő 6 perc

Itt egy kis segítség, ha nehezen tudsz dönteni, hogy ki legyen a csapatodban és ki ne. 

A sztori:

Vezetői életem legnehezebb döntése volt, amikor először rúgtam ki egy embert. Szó szerint fél évig vívódtam, gondolkodtam, próbáltam menteni a helyzetet. A sztori ott kezdődött, hogy a cégben, ahol dolgoztam kineveztek ügyvezető igazgatónak. A feladat tele volt kihívással, sokat kellett még tanulnom, ráadásul  csupa olyan dolgot, amitől addig menekültem mint ördög a tömjénfüsttől. De áttoltam magam, megerősödtem, vettem az akadályt. 

Már egészen jól ment az ügyvezetősdi, a csapat szépen termelt, hozták a számokat, egyre jobb hónapokat csináltunk. De rá kellett jönnöm, hogy nem az a nagy kunszt, hogy kitűzzem a célokat, riportaljak a tulajdonosoknak, megtartsam a vezetői és a munkatársi meetingeket, és leokézzam a HR-est, hogy kit vehet fel és kit nem. Ezek bagatell dolgok. 

A kulcs kérdés vezetőként ez: hogy a viharba motiváljam az embereket miközben mindegyik tök más, tök más szinten van, és tök más személyiség? Az igazi vezetői meló csak most jött: folyamatosan hajlandónak kellett lennem kezelni az embereim nyűgeit. 

Naponta futottam bele az emberimnél a “Képtelen vagyok a hideghívásra” “Nem tudom lezárni az ügyfelet, amikor már majdnem aláírja a szerződést, mindig visszakozik” “Nem tudom kezelni, ha kiborul az ügyfél”…. stb. stb. problémába.

Egyik nap, amikor 3 hónap után végre újra láttam az egyik tulajdonost, összeroskadtam a fotelben az irodájában:

“Mond Zoli, lesz egy olyan hét, amikor senki nem akar megőrülni és senkit nem kell kezelnem?” Zoli elröhögte magát – ez egy vezetői eszköz amúgy – majd elmélázott a kérdésen: “Egy hét? ….. annyi talán lesz”. Na kösz szépen! Ezt eddig nem mondtátok! Ezen megint röhögött. 

De ez a lényeg: hajlandónak lenni folyamatosan, bármikor kezelni a kollégák nyűgeit. 

A kérdés csupán az, hogy kinek a nyűgeit kell kezelni? És kiét tilos? A vezetői időd a legértékesebb, tehát nem mindegy kibe fektetsz energiát és kibe nem annyit. Ekkor állítottam fel az elméletemet arról, hogy kikkel érdemes együtt dolgozni és kikkel tilos. 

Íme az elmélet: 

Két jellemzőt kell minden munkatársnál megfigyelni nagyon alaposan. És tényleg te figyeld meg, ne a környezet szóbeszéde alapján ítéld meg a munkatársakat. TE figyeld meg!

  1. Mennyire kompetens, képzett, hozzáértő? És itt nem a papírról beszélek, meg a végzettségről és nem arról, hogy mennyi ideje van a szakmában. Ez ne érdekeljen, de komolyan. Tudom, hogy ez a társadalmilag elfogadott mérce valaki tudására, hogy mit végzett vagy mennyi ideje csinálja, de ha alaposan megvizsgálod rájössz, hogy ez nem feltétlenül mutatja a valós kompetenciát. 
  2. Milyen a hozzáállása? Hajlandó, akar, ott van, csinálja, küszködik, láthatóan belead mindent, amit csak tud, vagy egy kelletlen lusta dög. Lehet, hogy nagy pofájú, lehet, hogy csendes vagy az igazság bajnoka, vagy a viccmester, nem ez a lényeg. Ott van és akarja, vagy ott  van és nem akarja. Ez a kérdés!

Ez alapján felállítottam egy mátrixot, és kategóriákra osztottam az embereket. 

  1. Profi szakértelem profi hozzáállással. Ők a nagyágyúk! Belőlük még vezetők is lehetnek, világbajnokok. Hát igen, mindenki ilyen munkatársakra vágyik, de belőlük van a legkevesebb. Ha van ilyen kollégád, becsüld meg! Gyémántod van! Az a baj, hogy mindenki ilyeneket akar felvenni, de ezt a típus nehéz megtalálni, inkább ki kell nevelni. 
  2. Katasztrófális szakértelem viszont profi a hozzáállása. Ők a jövő reménységei. Ha érdekli a szakma, és tényleg jó a hozzáállása, belőle lehet még gyémánt. De vele foglalkozni kell, törődni kell. Viszont ez a kategória ezt a gondoskodást nagyon meghálálja. Szerencsére ebből sokkal több van, mint gondolnánk. Vedd észre őket, és gondoskodj róluk!
  3. Profi szakértelem, katasztrófális hozzáállás. A legveszélyesebb típus, mivel csak a szakértelmét látjuk. Viszont a pocsék hozzáállása miatt a szakértelmét nem kamatoztathatjuk a cégben. Mindenki látja benne a potenciált, és lehet, hogy ha őnagyságának úgy tetszik, akkor használja is a cég érdekében időnként. De nem ő az, aki előre viszi a dolgokat. A csillogó diplomák miatt nem szokták elküldeni, de ez a “profizmus” csak egy illékony délibáb. Amit sosem fogsz igazán elkapni. Ha ráadásul a kolléga még toxikus is a csapatra, akkor nagy a baj! 
  4. Mind a szakértelem, mind a hozzáállás pocsék. Számomra csak az a rejtély, hogy az ilyen nyilvánvaló “súlyfelesleget” miért nem dobjuk ki? Ez azért is szükséges, mert a többi 1-es, 2-es kategóriába tartozó jó emberünket szívatjuk ezzel a kategóriával. És az 1-es, 2-es kategóriás emberek kezelése a törődés, gondoskodás.  

Gondolom téged is a nyereség érdekel, meg hogy elérd a céljaidat. A 3-as és 4-es típusú kollégák ebben sosem segítenek. Olyan ez, mint a tövig behúzott kézifék. A többiek erőlködnek, hogy leadják a teljesítményt, és velük szemben igazságtalan megtartani  a 3-as és 4-es kategóriát. 

Ja, és hidd el, ha kiengeded a kéziféket, gyorsabban fogtok menni, még kevesebb emberrel is!

Ui: a legfájdalmasabb az egészben az, hogy az összes kolléga tudja, hogy ki a behúzott kézifék, és nem tesz jót a vezetői tekintélyednek, ha ezt sokáig így hagyod.

Házi feladat: találd meg a csapatodban a gyémántokat, és a csibeneveldében neveld ki a jövő sztárjait! Gondoskodj az 1-es és 2-es típusú embereidről, mivel velük éred el a célokat!

Bőség!

Szilva szignó

 

Ha olvasnál valamit, itt nézz szét: SZILVAKONYVEK.HU

Ha a Bőség Elérés tréning érdekel, itt tudsz utánanézni: Bőség elérése tréning

Kattints ide a hozzászóláshoz